Gute Mitarbeiter sind das Herzstück eines jeden Unternehmens. Und zwar ausnahmslos. „Meine wichtigste Erfahrung als Manager ist die Erkenntnis, dass die Mitarbeiter das wertvollste Gut eines Unternehmens sind und damit auch das wichtigste Erfolgskapital. Es sind nie Computer, Roboter, technische Einrichtungen, die zu einem Ziel führen, sondern immer Menschen, die Konzepte zustande bringen“, soll der langjährige Vorstandsvorsitzende der Mercedes-Benz AG, Werner Niefer, vor vielen Jahren einmal gesagt haben. Natürlich haben sich die Zeiten seither massiv verändert und neue Technologien haben sich tief und unwiderruflich in unserem Alltag verankert. Am Wert guter Mitarbeiter hat dies allerdings nicht gerüttelt.
Doch wie kommen Unternehmen überhaupt zu guten Mitarbeitern? Welche Möglichkeiten gibt es, potenzielle Bewerber anzusprechen? So viel vorweg: Arbeitgeber haben die Qual der Wahl. Denn wer nach neuen Mitarbeitern sucht, kann mittlerweile auf eine Vielzahl von Wegen zurückgreifen, auf denen sich potenzielle Bewerber tummeln. Die einzelnen Kanäle wie Business-Plattformen, Social Media, Messen oder Printanzeigen bieten Unternehmen verschiedene Vor- und Nachteile und sind auch in unterschiedlichem Maße an Kosten und Ressourcen geknüpft.
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Die eigene Karriereseite
Zu den Grundlagen einer soliden Bewerberansprache zählt definitiv eine spezielle, hauseigene Jobseite. Diese hat den Vorteil, dass sie keine externen Kosten verursacht und darüber hinaus auch in Kombination mit anderen Kanälen zum Einsatz kommen kann – etwa, wenn sie als Linkziel für Social-Media-Posts etc. eingesetzt wird. Zudem sind den Unternehmen auf der hauseigenen Website keine Grenzen gesetzt, was die Ausführlichkeit bzw. die Informationsfülle angeht.
Je nach Firmengröße kann diese Karriereseite natürlich vom Umfang her stark variieren: Bei kleinen Unternehmen mit einer Handvoll Mitarbeitern dürfte in der Regel eine übersichtliche „Über uns“-Seite reichen, auf der sich das Unternehmen vorstellt, die Kernprodukte und die Firmenphilosophie präsentiert und einen kleinen Blick hinter die Kulissen gewährt. Dort könnten dann an gegebener Stelle auch ein Verweis auf neue Stellen bzw. Jobangebote untergebracht und zugleich auch die Formalitäten der Bewerbung erläutert werden.
Größere Firmen verwenden oft breiter angelegte Jobseiten, auf der eine Vielzahl von Stellen gelistet werden. Üblich ist hierbei, dass auf einer Hauptseite die verschiedenen Bereiche des Unternehmens vorgestellt werden. Auf zugehörigen Unterseiten können dann die einzelnen Stellenausschreibungen inklusive Informationen rund um die Bewerbung integriert werden.
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Mobile Optimierung: Pflicht, nicht Kür!
Grundsätzlich sollten Unternehmen dabei auch darauf achten, dass ihre Karriereseiten (optimalerweise genau wie ihre gesamte Website) für mobile Geräte optimiert sind. Einerseits kann es schnell unprofessionell wirken, wenn Firmen nicht auf die mobilen Ansprüche ihrer Besucher vorbereitet sind. Andererseits ist mittlerweile der Bedarf einer mobilen Anpassung entsprechend hoch, denn gerade viele junge Menschen stöbern auch mithilfe des Smartphones durch die Angebote potenzieller neuer Arbeitgeber.
Dies lässt sich auch anhand von Studien belegen: Die Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg haben beispielsweise im Zeitraum von 2016 bis 2019 rund 3.500 Stellensuchende und Karriereinteressierte online zu ihren bevorzugten Wegen der Jobsuche befragt. Mehr als die Hälfte gab dabei an, zuletzt von Zuhause mit dem eigenen Smartphone nach Jobs geschaut zu haben. Das private Tablet nutzte laut Statista zudem mehr als jeder Dritte und das berufliche Handy immerhin noch fast jeder Fünfte. Dies sollte Unternehmen die Relevanz der mobilen Website-Anpassung verdeutlichen.
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Jobportale: Stepstone, Monster, Indeed
Auf der Suche nach einem neuen Job durchstöbern viele Menschen zunächst einmal Jobportale. Diese haben den Vorteil, dass sie für die Jobsuchenden meist kostenlos sind und hier Stellengesuche gezielt nach Berufsfeldern und Positionen/Jobtiteln, Städten bzw. Regionen, Vertragsarten oder Möglichkeiten zum Quereinstieg gefiltert werden können.
Obwohl Inserate auf Jobportalen für Arbeitgeber in vielen Fällen nicht kostenfrei sind, sondern durchaus auch mit höheren Preisen zu Buche schlagen können, haben sie einen großen Vorteil: eine große Reichweite. Der Anbieter Stepstone wirbt beispielsweise mit 67 Millionen Visits im Monat auf seinen Markenseiten. Bei Monster sind es nach eigenen Angaben mehr als 14 Millionen Menschen in Europa, die die Webseiten des Unternehmens im Monat besuchen. Neben den in Deutschland ansässigen Jobportalen stehen natürlich auch internationale Plattformen wie Indeed (mit monatlich rund 250 Millionen Unique Besuchern auf der ganzen Welt) zur Verfügung.
Außerdem sollten Unternehmen nicht nur auf die privatwirtschaftlichen Anbieter setzen: Laut Statista hat eine Erhebung durch Online-Recruiting.net ergeben, dass die öffentliche Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit 2019 in puncto Marktanteile mit großem Abstand an der Spitze lag. Hier können Firmen nicht bloß ihren Personalbedarf melden und entsprechende Jobinserate einstellen, sondern sich auch auf speziellen Seiten präsentieren.
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Karrieremessen
Wer nach Fachpersonal sucht, sollte sich die Option von Karrieremessen offenhalten: Auf solchen Veranstaltungen haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Kontakt zu Studenten und Absolventen, aber auch Berufstätigen mit langjähriger Erfahrung zu knüpfen. Alles, was Unternehmen dazu brauchen, sind ein aussagekräftiger Messestand, Informationsmaterial zum Mitgeben und kommunikative Recruiter, die die Messeteilnehmer ansprechen und Fragen zum eigenen Unternehmen, den Jobmöglichkeiten, Aufstiegschancen etc. beantworten können.
Ein großer Vorteil solcher Events ist es, dass potenzielle Bewerber bereits persönlichen Kontakt aufnehmen und eine Verbindung zum potenziellen neuen Arbeitgeber aufbauen können. Die Unternehmen wiederum profitieren von Bewerberdaten, die sie auf solchen Messen sammeln. Sie können im Idealfall sogar schon eine gewisse Vorauswahl treffen und den Bewerbungsvorgang dadurch verkürzen, was Zeit und Ressourcen spart. Corona stellt dabei übrigens kein gravierendes Hindernis dar, denn mittlerweile gibt es auch digitale Jobmessen.
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Soziale Netzwerke: Facebook, Instagram, Xing, Linkedin
Wenn das Credo heißt: „Seien Sie dort, wo Ihre potenziellen neuen Mitarbeiter sind“, dann zielt dies auf jeden Fall auch auf die sozialen Netzwerke ab. Portale wie Facebook oder Instagram werden von einem riesigen Teil der Bevölkerung genutzt – und zwar über alle Berufs-, Alters- und Erfahrungsgruppen hinweg. Entsprechende Anzeigen können dort zum Teil auch zielgruppengerecht ausgespielt werden, wodurch die Erfolgschancen steigen. Im Gegensatz zu anderen Varianten, wie etwa Inserate in manchen Jobportalen, ist die Anzeigenschaltung auf Social Media meist auch kostengünstiger.
Eine Art Sonderstellung innerhalb der sozialen Netzwerke nehmen spezialisierte Business-Plattformen wie Xing und LinkedIn ein, auf denen sich Millionen Fachkräfte aller Art tummeln. Hier können Unternehmen potenzielle Bewerber nicht nur passiv über entsprechende Stellenanzeigen suchen. In der Praxis stehen diese Portale häufig auch im Zentrum einer Active-Sourcing-Strategie, bei der Fachkräfte aktiv und direkt angesprochen werden. (Mehr zum Active Sourcing lesen Sie weiter unten.)
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Tageszeitungen und Fachzeitschriften
Während moderne Recruiting-Strategien oftmals in umfassendem Maße auf Online-Kanäle setzen, darf das Potenzial von Printanzeigen nicht außer Acht gelassen werden, denn es ist größer als vielleicht erwartet: Wie das Fachportal Personalwirtschaft berichtet, bekräftigt eine Studie im Auftrag des Human-Resources-Spezialisten Employer Telling die Relevanz der Printmedien. Im Rahmen der Analyse wurden mehr als 1.050 hiesige Kandidaten befragt, die in den letzten zwei Jahren auf Jobsuche waren. Dabei gaben knapp sechs von zehn Befragten an (59 Prozent), regionale Tageszeitungen regelmäßig zu nutzen, um nach Informationen rund um die Arbeitswelt und Karriere zu suchen. Auf überregionale Tageszeitung griffen nach eigenen Aussagen 44 Prozent zurück, 30 Prozent verwiesen auf das Fernsehen.
Die Radiowerbung
Bei der Studie von Employer Telling landet die Radiowerbung mit 26 Prozent – also einem Viertel aller Befragten – auf dem vierten Platz. Einige Unternehmen düften diese Recruiting-Option womöglich nicht im Blick haben, aber ihre Vorteile liegen auf der Hand: Viele Menschen konsumieren Radio nebenbei, ob Zuhause bei der Hausarbeit, auf Arbeit, im Auto... Selbst Menschen, die keine Tageszeitung lesen oder nicht im Internet aktiv sind, können durch Radiowerbung angesprochen werden, weil es sich um ein Medium für die Massen handelt.
Dabei müssen die auditiven Job-Spots gar nicht lang sein: Oft reichen schon wenige Sekunden aus, um die Vorzüge einer Stelle zu umreißen und potenzielle Bewerber aufmerksam zu machen. Einmal produziert, kann ein solcher Audioclip dann neben dem Radio selbst auch für soziale Medien wie etwa als Audio-Werbung bei YouTube genutzt oder etwa in die eigene Website eingebettet werden.
Schulen und Universitäten
In vielen großen Unternehmen ist es längst Normalität, dass man auf der Suche nach vielversprechenden, neuen Talenten teils schon direkt an der Quelle ansetzt: nämlich an Schulen, Fachschulen und Universitäten. Durch teils exklusive Kooperationen mit den Bildungseinrichtungen haben sie im Rahmen spezieller Veranstaltungen die Möglichkeit, potenzielle Mitarbeiter schon in jungen Jahren neugierig zu machen und anzuwerben. Diese Strategie ist allerdings nicht nur etwas für die großen, sondern birgt auch für kleinere, mittelständische Unternehmen einiges Potenzial.
Vor einiger Zeit hatte die Deutsche Apotheker- und Ärztebank (apoBank) zu diesem Thema eine Schülerbefragung vorgenommen und fand dabei heraus, dass Veranstaltungen in der Schule selbst bei der Berufsorientierung von höchster Relevanz sind. Im Rahmen der Analyse, bei der mehr als 500 Schüler vom Marktforscher Respondi befragt wurden, wurde kein anderer Kanal des persönlichen Kontakts häufiger genannt: 61 Prozent der befragten Schüler nutzen demnach Schulveranstaltungen für die persönliche Berufsorientierung. Ausbildungsmessen, Bewerbertrainings in der Schule und Berufsberatung in der Agentur für Arbeit lagen mit 44 Prozent, 42 Prozent und 40 Prozent fast gleichauf.
Auch für Schulen selbst sind Kooperationen mit Unternehmen durchaus attraktiv, da diese als Fachexperten auftreten und den Unterricht durch ihre Kompetenz aufwerten können. Dabei ist eine Zusammenarbeit von Bildungseinrichtungen und Firmen in grundsätzlich zahlreichen Bereichen denkbar – ob im Handwerk, im Digital- und Tech-Sektor oder in Bereichen wie Handel und Wirtschaft.
Übrigens: Eine Methode der Stellenausschreibung, die wenig Zeit und kaum Geld in Anspruch nimmt, sind Aushänge an schwarzen Brettern in Universitäten. Wer hier als Unternehmen für feste Stellen oder Ausbildungsplätze wirbt, kann Aufmerksamkeit erregen und sich frühzeitig als Option für Bewerbungen in die Köpfe von Absolventen bringen.
Schnuppertage / Tag der offenen Tür
Eine Alternative zur direkten Zusammenarbeit mit Schulen und Bildungseinrichtungen sind Tage der offenen Tür oder auch „Schnuppertage“, bei denen Neugierige Unternehmen besuchen und sich über Ausbildungs- und Arbeitsplätze, Job- und Aufstiegschancen informieren können. Zwar sind solche Schnuppertage für die Unternehmen selbst durchaus mit Planungs- und Durchführungsaufwand verbunden, allerdings können Talente an dieser Stelle schon frühzeitig abgeholt und durch Führungen, interessante Einblicke und persönliche Ansprache vor Ort auch emotional gebunden werden. Interessant sind solche Recruiting- oder Schnuppertage übrigens nicht nur für Berufseinsteiger und Praktikanten, sondern auch für Quereinsteiger oder Menschen mit längerer Berufserfahrung.
Trainee-Programme
Fachkundige Experten lassen sich nicht nur über externe Kanäle suchen, sondern natürlich auch intern entwickeln, zum Beispiel durch spezielle Trainee-Programme. Diese zielen darauf ab, Uni- bzw. Hochschulabsolventen systematisch in verschiedenen Bereichen des eigenen Unternehmens zu fördern, auszubilden und sie auf diese Weise zu Fachkräften mit umfangreichem Know-how zu entwickeln. Ein solches Trainee-Programm ist aufgrund seiner Mehrstufigkeit auf eine Laufzeit von meist zwölf bis 24 Monaten angelegt.
Nicht nur für die Unternehmen selbst sind solche Programme vielversprechend, auch für die potenziellen Trainees gibt es zahlreiche Vorteile: Sie erhalten neben Praxiserfahrung bestenfalls auch eine umfassende Weiterbildung und haben darüber hinaus sehr gute Chancen auf die Übernahme in eine Festanstellung, was ihnen auch auf lange Sicht hervorragende Berufschancen bietet.
Mitarbeiter werben Mitarbeiter
Zufriedene Mitarbeiter sind nicht nur das Herz und der Antrieb von Unternehmen, sondern können noch viel mehr leisten: etwa indem sie dabei helfen, ihre Zufriedenheit nach außen zu tragen und neue Talente für ihre Firma zu finden. In vielen großen und kleinen Firmen haben sich nicht umsonst Programme wie „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ längst zum Standard entwickelt. Bei dieser Art des Empfehlungsmarketings werben Mitarbeiter unter Bekannten, Freunden oder Familienmitgliedern für eine offene Stelle in ihrem Unternehmen.
Bewirbt sich ein Bekannter/Freund/Familienmitglied etc. und kommt es am Ende auch tatsächlich erfolgreich zur Einstellung, darf sich der werbende Mitarbeiter über eine Prämie freuen. Um das Risiko für die Firmen zu minimieren, kann diese Prämie manchmal auch an die erfolgreiche Übernahme nach der Probezeit gekoppelt sein. Üblich ist des Weiteren auch, die Höhe der Sonderzahlung an den Bereich, den speziellen Job oder die Dringlichkeit der Besetzung anzupassen: Die erfolgreiche Vermittlung eines IT-Spezialisten wird beispielsweise in der Regel mit einer höheren Prämie dotiert sein als die Vermittlung eines Sales-Mitarbeiters.
Active Sourcing
Ein für Personaler vergleichsweise recht aufwendiges Verfahren der Personalsuche ist das sogenannte „Active Sourcing“. Bei dieser Methode bleiben Personalmitarbeiter nicht passiv, indem sie auf Bewerbungen warten, sondern begeben sich aktiv auf die Suche nach potenziellen Talenten, die sie dann persönlich ansprechen. Neben dem Bewerberpool bei der Agentur für Arbeit sind Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn hierfür besonders beliebt. Dabei durchstöbern die Personalexperten die Profile von Nutzern, checken angegebene Lebensläufe, Qualifikationen und Interessen und erstellen sich somit eine kleine Auswahl an Spezialisten, die sie dann direkt auf offene Stellen im eigenen Unternehmen aufmerksam machen.
Da das Active Sourcing nicht selten viel Zeit in Anspruch nimmt, wird diese Methode in vielen Fällen nur für jene offenen Vakanzen genutzt, deren Besetzung ein hohes Maß an Spezialisierung bedarf und nicht ohne Weiteres erfolgen kann.
Fazit: Die Mischung macht’s!
Bei der Wahl der Kanäle sollten Firmen grundsätzlich darauf achten, dass diese auch zum gesuchten Mitarbeiter passen. Denn die richtige Werbung am falschen Ort ist verschwendete Energie und nicht selten auch verschwendetes Geld. Beispiel: Einen potenziellen neuen Online-Content-Manager im Großstadtdschungel werden sie möglicherweise eher über gezielte Facebook- oder Instagram-Werbung erreichen als über Print-Werbung. Andererseits kann die Print-Anzeige in einer Regionalzeitschrift für einen Ausbildungsbetrieb womöglich größere Erfolge bringen, als Stellenanzeigen bei Business-Netzwerken.
Mit Blick auf die Diversität der Bewerber, ihre unterschiedlichen Interessen und Präferenzen dürfte es sich für Unternehmen auf jeden Fall lohnen, beim Thema Recruiting eine mehrgleisige Kanal-Strategie zu verfolgen.
